Ravvedimento integrale

Soltanto con l’integrale, e dunque necessariamente esatta, esecuzione di tutti i pagamenti relativi a imposta, interessi e sanzioni può ritenersi perfezionato il ravvedimento operoso e,

conseguentemente sanata la violazione (Corte di Cassazione - Sentenza n. 19017/2015).

Pertanto, deve ritenersi inammissibile il ravvedimento operoso parziale, ossia il pagamento di una parte del debito tributario, versando gli interessi e le sanzioni nella misura prevista dall’articolo 13 del decreto legislativo n. 472 del 1997.
Così la Corte di Cassazione ha riformato la decisione della Commissione tributaria regionale di Milano che aveva accolto il ricorso del contribuente, in relazione alla cartella di pagamento per omesso - tardivo versamento di tributi risultanti dalla dichiarazione dei redditi, conseguente al controllo automatizzato ex articolo 36-ter del DPR n. 600/1973, ritenendo valido il ravvedimento operoso parziale eseguito dallo stesso contribuente.
Secondo il giudice d’appello, ai fini della determinazione della sanzione e degli interessi dovuti per tardivo versamento, doveva essere esclusa dalla base di calcolo, la parte di imposta già versata dal contribuente, contestualmente agli interessi ed alla sanzione in misura ridotta, in base all’istituto del ravvedimento operoso. Per effetto del ravvedimento operoso, dunque, la violazione doveva ritenersi limitata alla differenza tra l’imposta totale e quella versata, con la conseguenza che le sanzioni e gli interessi dovessero essere calcolati soltanto su detta differenza.
La Corte di Cassazione ha precisato, invece, che la disciplina regolatrice dell’istituto del ravvedimento operoso pone come condizioni di operatività del ravvedimento stesso il versamento integrale tanto del tributo, quanto delle sanzioni (nella prevista misura ridotta) e degli interessi legali.
Si tratta, sottolineano i giudici di legittimità, di condizioni di perfezionamento dell’istituto di ravvedimento, atteso il tenore letterale della norma che prevede un obbligo, a proposito del versamento integrale della sanzione ivi prevista contestualmente alla regolarizzazione dell’obbligo tributario, e al versamento degli interessi di mora.
Il comma 2, dell’articolo 13, del Decreto legislativo n. 472 del 1997, infatti, stabilisce che: "il pagamento della sanzione ridotta deve essere eseguito contestualmente alla regolarizzazione del pagamento del tributo o della differenza, quando dovuti, nonché al pagamento degli interessi moratori calcolati al tasso legale con maturazione giorno per giorno".
Diversamente, l’accoglimento della tesi che riconosce efficacia al ravvedimento operoso parziale, si risolverebbe nell’attribuzione di rilevanza ad un pagamento purchessia, ancorché incompleto, della pur ridotta sanzione di legge, in contrasto con la previsione specifica, a tenore della quale il ravvedimento in ogni caso "si perfeziona" con l'esecuzione di tutti pagamenti previsti, salvo il differimento di sessanta giorni laddove la liquidazione debba essere eseguita dall'amministrazione finanziaria.
In conclusione, deve ritenersi che solo l’integrale ed esatto pagamento del tributo, della sanzione e dei relativi interessi consente di beneficiare degli effetti del ravvedimento operoso.

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Esonero contributivo anche per i giornalisti iscritti all'Inpgi

L’Inpgi, con circolare 06 novembre 2015, n. 7, fornisce le istruzioni per la fruizione da parte dei datori di lavoro dell’esonero contributivo per l’assunzione a tempo indeterminato dei giornalisti iscritti all’Istituto

Il Consiglio di Amministrazione dell’Inpgi in data 15 ottobre 2015 ha definitivamente deliberato di riconoscere l’agevolazione contributiva dell’esonero in relazione alle nuove assunzioni di giornalisti assicurati presso l’Istituto con contratto di lavoro a tempo indeterminato con decorrenza nell’anno 2015. La delibera è stata approvata dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, con nota n. 15483 del 16 ottobre 2015.
Nello specifico, il beneficio riguarda le nuove assunzioni effettuate entro il 31 dicembre 2015 (saranno riesaminate d’ufficio anche le richieste di sgravio pervenute per le assunzioni effettuate dal 1° gennaio), ancorché in regime di part-time, a prescindere dalla contrattazione collettiva applicata e dallo status professionale del giornalista (professionista, pubblicista o praticante). Altresì, il beneficio compete ai datori di lavoro che stabilizzano i giornalisti già presenti in azienda, con la trasformazione di un contratto di lavoro a termine o di una collaborazione coordinata e continuativa in rapporto di lavoro a tempo indeterminato. 
Il diritto alla fruizione dell’incentivo risulta subordinato al rispetto dei principi generali in tema di assunzioni agevolate e delle ulteriori condizioni particolari già enunciate dall’Inps.
L’esonero triennale non è cumulabile con "altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente". Tuttavia, come previsto dalla suddetta delibera Inpgi del 15 ottobre 2015, le domande di autorizzazione alla fruizione delle agevolazioni contributive di cui al D.P.C.M. 30 settembre 2014 (art. 4 - "Misure di promozione dell'occupazione giornalistica"), presentate all’Istituto in relazione alle assunzioni con rapporto di lavoro a tempo indeterminato effettuate nel corso dell’anno 2015 (comprese quelle autorizzate in via provvisoria, in attesa del DPCM relativo all’anno in corso), che non potranno essere autorizzate in via definitiva, saranno valutate d’ufficio in applicazione delle disposizioni di cui all’articolo 1, comma 118, della Legge n. 190/2014. In presenza dei requisiti previsti, dunque, in luogo delle agevolazioni di cui al D.P.C.M. 30 settembre 2014, sarà autorizzato l’esonero contributivo. Analogamente, per le assunzioni con contratto a tempo determinato avvenute nel corso del 2015, per le quali è stata presentata domanda di sgravio ai sensi del predetto D.P.C.M. 30 settembre 2014 e che non troveranno accoglimento per mancanza di finanziamento, in caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato entro il 31 dicembre 2015, il datore di lavoro, in presenza degli altri requisiti, potrà avanzare domanda di esonero contributivo.
L’esonero è pari ai contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con eccezione delle seguenti forme di contribuzione Inpgi:
- i premi per l’assicurazione contro gli infortuni;
- il contributo di solidarietà sui versamenti destinati alla previdenza integrativa e/o ai fondi di assistenza sanitaria (L. n. 166/91);
- il contributo, ove dovuto, al Fondo per gli ammortizzatori sociali, limitatamente alla quota base dello 0,50% a carico del datore di lavoro (Inpgi, circolare n. 9 del 2 settembre 2009). Rientra, invece, nell’esonero l’ulteriore quota dell’1% (Inpgi, circolare n. 5 del 17 ottobre 2014);
- il contributo, ove dovuto, al Fondo integrativo contrattuale "ex fissa" e la relativa addizionale.
L’esonero non può comunque essere superiore alla misura massima di 8.060,00 euro su base annua, opportunamente adeguata in relazione ai rapporti di lavoro part-time (di tipo orizzontale, verticale ovvero misto); al riguardo, i rapporti di lavoro instaurati ai sensi dell’articolo 2 o 12 del CNLG, ai fini dell’esonero contributivo in oggetto, sono equiparati ai rapporti di lavoro a tempo pieno e, pertanto, il datore di lavoro non deve procedere all’adeguamento in ragione dell’orario di lavoro.

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Interpello 26/2015 sportivi settore calcistico

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con risposta ad interpello n. 26 del 05 novembre 2015, chiarisce l’irrilevanza della rinuncia alla retribuzione da parte degli sportivi professionisti, ai fini della sussistenza dell’obbligo contributivo dei datori di lavoro.

L’Associazione Nazionale Consulenti del Lavoro (ANCL) ha avanzato una istanza di interpello in ordine alla ipotesi in cui, in ambito sportivo professionistico, calciatori e tecnici rinuncino a stipendi già maturati e non ancora corrisposti per svincolarsi in tempi rapidi dalla società e trovare ingaggio altrove, al fine di conoscere:

• se i suddetti atti abdicativi, stipulati in sede sindacale, possano avere ad oggetto anche i contributi previdenziali e assistenziali che risultano dovuti sulla base della retribuzione maturata e non ancora corrisposta;
• se, nell’ipotesi negativa, la contribuzione debba essere calcolata sulle mensilità di stipendio che il lavoratore avrebbe diritto di percepire per contratto oppure sui minimali di legge;
• quali siano in tali fattispecie le modalità di compilazione del LUL, tenuto conto che il lavoratore non percepisce le retribuzioni maturate per una o più mensilità.

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali muove dall’analisi della Legge n. 91/1981, recante norme in materia di rapporti di lavoro tra società e sportivi professionisti, ricomprendendo tale categoria le figure degli atleti, allenatori, direttori tecnico-sportivi e preparatori atletici che esercitano l’attività sportiva a titolo oneroso con carattere di continuità nell'ambito delle discipline regolamentate dal CONI. I rapporti di lavoro ivi disciplinati sono esclusivamente quelli appartenenti alla tipologia del lavoro subordinato, forma contrattuale tipica per l’assunzione dell’atleta professionista, in quanto nei confronti di quest’ultimo il contratto di lavoro autonomo risulta configurabile solo laddove ricorrano specifici presupposti, quali, ad esempio, l’assenza di vincolo contrattuale circa la frequenza a sedute di preparazione e allenamento, prestazioni non superiori alle 8 ore settimanali, rese nell’ambito di 5 giorni ogni mese o 30 giorni ogni anno. I suddetti rapporti di lavoro subordinato comportano l’obbligo dello sportivo professionista di espletare la propria attività alle dipendenze e sotto la direzione della società, in cambio di una retribuzione concordata in sede di stipulazione del contratto di ingaggio per ogni singolo anno di durata e corrisposto dalla società allo sportivo in 12 rate mensili. La retribuzione annua lorda assorbe ogni altro emolumento (straordinari, trasferte, gare notturne) e non può essere inferiore al cd. "minimo federale", determinato per ogni singola serie professionistica con separato accordo collettivo tra le parti, ovvero tra ciascuna delle Leghe professionistiche e l’Associazione Italiana Calciatori. Per quanto riguarda, invece, l’assolvimento degli obblighi contributivi, oltre a quelli concernenti l’assicurazione contro invalidità, vecchiaia e superstiti, nonché a quella per le malattie, le società sportive sono tenute a versare un ulteriore contributo al Fondo di accantonamento dell’indennità di fine carriera, calcolato sullo stipendio annuo lordo del calciatore.

Ciò premesso, in primis si richiama il consolidato orientamento giurisprudenziale, in virtù del quale il lavoratore non può disporre dei profili contributivi che l’ordinamento collega al rapporto di lavoro, tenuto conto che l’obbligazione previdenziale insorge esclusivamente tra datore di lavoro, soggetto obbligato, ed Istituto, titolare della posizione attiva creditoria. Il lavoratore, rispetto all’obbligazione in esame risulta "terzo" ed esclusivamente beneficiario della prestazione, sicchè l’obbligo contributivo del datore di lavoro è comunque sussistente indipendentemente dalla circostanza che siano stati in tutto o in parte soddisfatti gli obblighi retributivi nei confronti del lavoratore, ovvero che quest’ultimo abbia rinunciato ai suoi diritti. Oltretutto, il codice civile (art. 2115, co. 3) dispone la nullità dei patti diretti ad eludere gli obblighi relativi alla previdenza o all’assistenza, sancendo in tal modo la regola della non negoziabilità dei diritti previdenziali, neanche qualora prescritti.

Per quanto concerne la questione relativa alle modalità di compilazione del Libro Unico del Lavoro, considerata la necessità di riportare sul LUL "la quantificazione della durata della prestazione o la retribuzione effettivamente erogata", nel caso in cui si proceda a conciliazione e in tale sede il lavoratore rinunci alla corresponsione di importi retributivi, gli stessi non andranno indicati sul LUL.

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Nuovi ammortizzatori sociali

Il Ministero del lavoro fornisce ulteriori istruzioni in merito alle nuove norme in materia di ammortizzatori sociali (D.Lgs. n. 148/2015), con particolare riferimento alla cessazione d’attività e alle istanze di proroga dei trattamenti di CIGS per ristrutturazione, riorganizzazione e contratti di solidarietà (Circolare del 9 novembre 2015, n. 30).

Con particolare riferimento al campo di applicazione delle novelle disposizioni, il Ministero precisa che, vi rientrano altresì le imprese cooperative e loro consorzi che trasformano e manipolano prodotti agricoli; il concetto di trasformazione include, infatti, anche il concetto di manipolazione. 

Tali imprese cooperative e i loro consorzi che commercializzano prodotti agricoli rientrano nel campo di applicazione dell’istituto ma il relativo riferimento normativo è da rinvenirsi all'articolo 20, comma 2, lettera a), del Decreto Legislativo n. 148/2015.

Quanto alle causali d’intervento, come noto, l’articolo 21 del cit. Decreto n. 148 dispone che:

• la fattispecie della "riorganizzazione aziendale" assorbe e ricomprende in sé quelle della "ristrutturazione" e "conversione aziendale", anche se il periodo di Cigs così concesso non può essere prorogato per complessità dei processi produttivi e per complessità connessa alle ricadute occupazionali, come era invece previsto dalla previgente normativa;
• nell’ambito della fattispecie di "crisi aziendale" sono ricomprese le causali della crisi per andamento involutivo o negativo degli indicatori economico-finanziari, della crisi aziendale determinata da evento improvviso ed imprevisto e, soltanto fino al 31 dicembre 2015, della crisi per cessazione di attività. Al riguardo, per tale ultima causale, i requisiti per l’ammissione al trattamento devono perfezionarsi entro il 31 dicembre 2015, nel senso che deve essere stipulato l’accordo in sede istituzionale e, altresì, essere presentata l’istanza di ammissione. Il decreto di ammissione può essere emanato anche successivamente al 31 dicembre 2015;
•  nell’ipotesi di stipula del contratto di solidarietà difensivo, la percentuale "media" di riduzione dell’orario di lavoro di ciascun lavoratore non può essere superiore al 70%, nell’arco dell’intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato.

Riguardo alla fattispecie della crisi per cessazione di attività, il Ministero del lavoro chiarisce che, con riferimento all’unità produttiva oggetto di cessazione - i cui lavoratori hanno già fruito, anche in costanza della normativa previgente al cit. Decreto Legislativo n. 148/2015, del trattamento di cassa integrazione guadagni straordinaria per crisi per cessazione - non è possibile accedere nuovamente ad un trattamento di cassa integrazione guadagni straordinaria, per qualunque causale, in quanto l’unità produttiva è evidentemente cessata e i lavoratori gestiti alla luce del piano di gestione degli esuberi già articolato nella precedente istanza di accesso al trattamento per la causale di crisi per cessazione.

Lo stesso Ministero del lavoro ribadisce, infine, che, per le istanze presentate successivamente alla data di entrata in vigore del Decreto Legislativo n. 148 (24 settembre 2015), relative a proroghe dei trattamenti di CIGS sia nell’ambito di programmi di ristrutturazione o di riorganizzazione sia nell’ambito di contratti di solidarietà già presentati alla suddetta data del 24 settembre, si applicano le disposizioni relative alla previgente normativa.

In particolare, relativamente alla presentazione delle domande di proroga di trattamenti CIGS relativi a programmi di ristrutturazione, riorganizzazione e conversione aziendale (di durata iniziale pari a 24 mesi) già avviati alla data di entrata in vigore del menzionato Decreto Legislativo n. 148/2015, si applica il termine già previsto dei 25 giorni dalla fine del periodo di paga in corso al termine della settimana in cui ha avuto inizio la sospensione o la riduzione dell’orario di lavoro; ciò in quanto, secondo la normativa previgente, l’articolazione temporale delle istanze e dei decreti di autorizzazione dei trattamenti non poteva essere relativa a periodi superiori a 12 mesi, sia pure nell’ambito di programmi o contratti di solidarietà di durata già prevista e concordata fino a 24 mesi.

Al fine di consentire, quindi, il completamento dei programmi di riorganizzazione e ristrutturazione e dei contratti di solidarietà già avviati nella vigenza della vecchia normativa, purché la domanda relativa al primo anno sia stata presentata entro il 23 settembre 2015, alle istanze di proroga si applicano le regole di cui alla normativa previgente, comprese quelle relative al procedimento amministrativo, alla contribuzione addizionale e al trattamento di fine rapporto.

I medesimi principi si applicano alle istanze per il secondo anno di programmi di cessazioni biennali di attività eventualmente presentate a decorrere dal 24 settembre 2015, nel rispetto di quanto indicato nelle circolari del Ministero del lavoro n. 1 del 22 gennaio 2015 e n. 9 del 20 marzo 2015. Resta fermo che, alle domande riferite al primo anno del programma di riorganizzazione e ristrutturazione o dei contratti di solidarietà, presentate dopo il 23 settembre 2015, si applica la normativa contenuta Decreto Legislativo n. 148/2015 in questione, sebbene l’accordo sia stato sottoscritto e l’inizio delle sospensioni avvenga in data precedente al 24 settembre 2015.

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PRIME INDICAZIONI MINISTERIALI SULLE NUOVE SANZIONI PER LAVORO NERO, LUL, PROSPETTI PAGA E ASSEGNI FAMILIARI

Il Ministero del Lavoro, facendo seguito all’emanazione del decreto Semplificazioni, nel quadro dei provvedimenti del Jobs Act, ha diffuso la circolare n.26/15, per fornire le prime indicazioni applicative delle disposizioni che hanno modificato il regime delle sanzioni relative agli illeciti in materia di lavoro nero, Libro Unico del Lavoro, prospetti di paga e assegni per il nucleo familiare.

Maxisanzione per il lavoro nero

c Novità

In merito alla sanzione connessa all’impiego di lavoratori subordinati senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro privato, con l’esclusione del datore di lavoro domestico, il Ministero ha precisato che:

·     è stata eliminata la più favorevole c.d. maxisanzione affievolita, che si poteva applicare nel caso in cui il lavoratore risultasse regolarmente occupato per un periodo lavorativo successivo a quello prestato in nero;

·     l’originaria sanzione amministrativa è stata sostituita da una sanzione graduata “per fasce” in relazione alla durata del comportamento illecito (si veda l’apposita tabella), da aumentarsi del 20% a fronte dell’impiego di lavoratori stranieri non in regola con il titolo di soggiorno o di minori in età non lavorativa;

·     non è soggetto alla maxisanzione il datore di lavoro che, prima della visita ispettiva o della convocazione per il tentativo di conciliazione monocratica, regolarizzi spontaneamente e integralmente, per l’intera durata, il rapporto di lavoro avviato senza preventiva comunicazione obbligatoria;

·     l’applicazione della maxisanzione esclude l’applicazione delle ulteriori sanzioni relative alla mancata comunicazione obbligatoria, alla mancata consegna della lettera di assunzione e alle violazioni in materia di LUL;

·     è stata reintrodotta la diffidabilità della maxisanzione, fatta eccezione per i casi di impiego di lavoratori stranieri non in regola con il titolo di soggiorno o di minori in età non lavorativa.

IMPORTI DELLA NUOVA MAXISANZIONE PER LAVORO NERO
Giorni di effettivo lavoro del lavoratore in nero	Importo della sanzione per ogni lavoratore irregolare*
Fino a 30	Da € 1.500,00 a € 9.000,00
Da 31 fino a 60	Da € 3.000,00 a € 18.000,00
Oltre 60	Da € 6.000,00 a € 36.000,00
*da aumentarsi del 20% nel caso di impiego di stranieri non in possesso di un valido permesso di soggiorno o minori in età non lavorativa

c Procedura di diffida

La diffida relativa alla nuova maxisanzione comporta:

·     l’esecuzione degli adempimenti formali (istituzione o compilazione del LUL, consegna della lettera di assunzione, comunicazione al Centro per l’impiego, etc.);

·     la stipulazione di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, anche con orario parziale, purché non inferiore al 50% dell’orario normale, o di un contratto a tempo pieno e determinato di durata non inferiore a 3 mesi che rispetti la disciplina relativa, inclusi i limiti quantitativi;

·     l’impossibilità di stipulare un contratto di lavoro intermittente, sia a tempo indeterminato che determinato;

·     il mantenimento in servizio dei lavoratori regolarizzati, se ancora in forza al momento dell’accesso ispettivo, per almeno 3 mesi dalla data dell’accesso ispettivo, al netto del periodo in nero che andrà comunque regolarizzato;

·     la non applicabilità a tali assunzioni di eventuali agevolazioni;

·     il recupero delle retribuzioni eventualmente non versate, con l’emanazione della diffida accertativa.

Per i lavoratori irregolari ancora in forza al momento della visita ispettiva, il termine per ottemperare alla diffida è di 120 giorni dalla notifica del verbale unico. Bisogna:

·     regolarizzare l’intero periodo di lavoro in nero secondo le modalità accertate dagli ispettori, incluso il versamento dei contributi e premi;

·     stipulare il contratto di lavoro secondo le tipologie prima illustrate;

·     mantenere in servizio il lavoratore per almeno 90 giorni di calendario, entro 120 giorni dalla notifica del verbale unico, da comprovare con il pagamento delle retribuzioni, dei contributi e dei premi scaduti entro il termine di adempimento;

·     pagare la maxisanzione.

L’adempimento alla diffida consente l’applicazione della sanzione nella misura minima.

Nei casi in cui il rapporto di lavoro si interrompa per cause non imputabili al datore di lavoro nel periodo tra l’accesso ispettivo e la notifica del verbale unico, per l’adempimento alla diffida occorre stipulare un contratto dopo l’accesso ispettivo che, all’esito della verifica, dovrà aver consentito un periodo di effettivo lavoro di almeno 3 mesi entro i 120 giorni dalla notifica del verbale unico.

Qualora il rapporto in nero sia già stato regolarizzato prima della notifica del verbale, la diffida riguarderà solo il mantenimento in servizio del lavoratore per almeno 3 mesi e la richiesta di pagamento del minimo della sanzione.

Il verbale unico, in caso di mancato adempimento alla diffida entro 120 giorni dalla sua notifica, produce gli effetti della contestazione e notificazione degli addebiti accertati nei confronti del trasgressore e dell’obbligato in solido.

Nel caso in cui i lavoratori in nero siano stati regolarmente occupati per un periodo lavorativo successivo, la diffida riguarderà solo la regolarizzazione del periodo in nero (non la stipula del contratto e il conseguente mantenimento in servizio) e il datore di lavoro, entro 45 giorni dalla notifica della diffida stessa, dovrà:

1.  rettificare la data di effettivo inizio del rapporto di lavoro;

2.  pagare le sanzioni in misura minima;

3.  pagare i contributi del periodo in nero.

Stessa procedura si applica ai casi in cui i lavoratori in nero non siano più in forza all’atto della visita ispettiva che ne abbia accertato l’irregolare impiego.

La diffida ora per allora, che consente il pagamento della sanzione nella misura minima, potrà essere adottata qualora il datore di lavoro, prima della redazione del verbale, documenti gli adempimenti previsti, tranne il pagamento della sanzione, che potrà essere effettuato entro 120 giorni dalla notifica del verbale.

Sanzioni applicabili in relazione al momento di commissione degli illeciti
Illeciti commessi dal 24/9/2015	Si applica la nuova maxisanzione e la procedura di diffida
Illeciti iniziati e cessati prima del 24/9/2015	Si applica la vecchia maxisanzione, inclusa quella affievolita, ma non la procedura di diffida
Illeciti iniziati prima del 24/9/2015, ma proseguiti oltre tale data	Si applica la nuova maxisanzione e la procedura di diffida

c Provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale

Le novità introdotte sono, in sintesi, le seguenti:

1.  modifica degli importi delle somme aggiuntive dovute per ottenere la revoca del provvedimento di sospensione;

2.  possibilità di chiedere la revoca mediante il versamento del 25% della somma aggiuntiva dovuta e saldo dell’importo residuo entro 6 mesi con maggiorazione del 5%.

Nuovi importi delle somme aggiuntive
Ipotesi di sospensione	Ordinari	Acconto 25% subito	Saldo 75% maggiorato del 5% entro 6 mesi
Lavoro nero	€ 2.000,00	€ 500,00	€ 1.575,00
Gravi e reiterate violazioni in materia di salute e sicurezza	€ 3.200,00	€ 800,00	€ 2.520,00

Qualora, nei tempi previsti, il datore di lavoro che abbia scelto di pagare le somme aggiuntive in acconto e saldo non paghi il dovuto o lo paghi solo in parte, il provvedimento di accoglimento dell’istanza, unitamente al provvedimento di revoca della sospensione, costituiscono titolo esecutivo.

Per ottenere la revoca del provvedimento di sospensione dell’attività occorre aver regolarizzato i lavoratori in nero secondo una delle tipologie contrattuali prima illustrate per la maxisanzione, ma non si applica il requisito del mantenimento del rapporto per almeno 3 mesi, condizione necessaria ai soli fini della diffida.

La regolarizzazione dei rapporti è verificata anche in relazione all’adempimento degli obblighi di sorveglianza sanitaria, formazione e informazione previsti dalle norme in materia di sicurezza. In particolare, per il settore edile, per il quale la quasi totalità delle violazioni comporta sanzioni penali, il personale ispettivo dovrà adottare provvedimenti di prescrizione obbligatoria e verificarne l’ottemperanza.

Per quanto concerne la regolarizzazione di lavoratori extracomunitari irregolari e di minori illegalmente ammessi al lavoro, non realizzabile in maniera piena, oltre alle somme aggiuntive ai fini della revoca occorre comunque versare i contributi di legge.

LUL, prospetto paga e assegni familiari

La novità consiste nell’introduzione di un criterio di commisurazione della sanzione graduato per fasce in relazione sia al numero di lavoratori coinvolti sia ai periodi in cui permanga la condotta illecita, che, se riconducibile a due diverse fasce, comporterà l’applicazione della sanzione più elevata che assorbirà quella meno grave. Le nuove sanzioni si applicano solo agli illeciti commessi dal 24 settembre 2015.

Sanzioni per omessa o infedele registrazione dei dati che abbiano determinato differenti trattamenti retributivi, previdenziali o fiscali
Numero di lavoratori	Periodo in mesi	Sanzione amministrativa pecuniaria
Fino a 5	Fino a 6	Da € 150,00 a € 1.500,00
Da 6 a 10	Oltre 6 fino a 12	Da € 500,00 a € 3.000,00
Più di 10	Più di 12	Da € 1.000,00 a € 6.000,00

Sanzioni per mancata o ritardata consegna, ovvero omessa o inesatta registrazione sul prospetto paga
Numero di lavoratori	Periodo in mesi	Sanzione amministrativa pecuniaria
Fino a 5	Fino a 6	Da € 150,00 a € 900,00
Da 6 a 10	Oltre 6 fino a 12	Da € 600,00 a € 3.600,00
Più di 10	Più di 12	Da € 1.200,00 a € 7.200,00

Sanzioni per omessa corresponsione degli assegni familiari
Numero di lavoratori	Periodo in mesi	Sanzione amministrativa pecuniaria
Fino a 5	Fino a 6	Da € 500,00 a € 5.000,00
Da 6 a 10	Oltre 6 fino a 12	Da € 1.500,00 a € 9.000,00
Più di 10	Più di 12	Da € 3.000,00 a € 15.000,00

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Abrogata l'autorizzazione per il lavoro estero

Semplificazione amministrativa, l'abrogazione dell'autorizzazione per il lavoro all'estero

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con nota n. 20578/2015, chiarisce che le istanze di autorizzazione al lavoro estero pendenti alla data del 24 settembre 2015 non verranno evase, essendo venuto meno anche per queste il potere autorizzativo in capo all’amministrazione

Come noto, l’articolo 18 del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, ha previsto l’abrogazione dell’obbligo per i datori di lavoro che intendono procedere all'assunzione od al trasferimento di lavoratori italiani all'estero, di richiedere apposita autorizzazione al Ministero del lavoro. In ogni caso, tuttavia, il contratto di lavoro dei lavoratori italiani da impiegare o da trasferire all'estero deve prevedere:
a) un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello previsto dai CCNL stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative per la categoria di appartenenza del lavoratore, e, distintamente, l'entità delle prestazioni in denaro o in natura connesse con lo svolgimento all'estero del rapporto di lavoro;
b) la possibilità per i lavoratori di ottenere il trasferimento in Italia della quota di valuta trasferibile delle retribuzioni corrisposte all'estero, fermo restando il rispetto delle norme valutarie italiane e del Paese d'impiego;
c) un'assicurazione per ogni viaggio di andata nel luogo di destinazione e di rientro dal luogo stesso, per i casi di morte o di invalidità permanente;
d) il tipo di sistemazione logistica;
e) idonee misure in materia di sicurezza.
Orbene, tanto premesso, con nota del 30 settembre 2015, n. 20578, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha chiarito la portata della misura di semplificazione amministrativa, comunicando non solo che il vincolo della preventiva autorizzazione ministeriale è insussistente per quelle fattispecie successive alla data del 24 settembre 2015 (data di entrata in vigore del decreto), ma anche che l’esercizio dei poteri datoriali è liberalizzato con riferimento alle istanze presentate precedentemente alla suddetta data ed in corso di istruttoria.

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Fumare spinelli in azienda legittima il licenziamento

Fumare spinelli durante l’orario lavorativo sul posto di lavoro mette a rischio il mantenimento dell’impiego perché lede il rapporto di fiducia del datore di lavoro circa la qualità della prestazione lavorativa.

La fattispecie in esame riguarda il licenziamento di un operaio della Fiat, addetto all’individuazione dei guasti di macchine ed impianti, per aver visionato a lungo, in orario di lavoro, un PC portatile introdotto senza autorizzazione e avere fumato due sigarette preparate con sostanze stupefacenti.
Ricorso in primo grado, il dipendente si era visto accogliere la richiesta in quanto veniva ritenuta eccessiva la sanzione della perdita del posto di lavoro. Tuttavia, la Corte di Appello, riformando la sentenza di primo grado, aveva invece rigettato l'impugnativa, in quanto, dovendosi valutare la legittimità del licenziamento in relazione alla fiducia che il datore di lavoro doveva porre nella corretta esecuzione delle future prestazioni lavorative, la sanzione adottata era proporzionata al comportamento addebitato poiché, avuto riguardo al contenuto specifico della mansioni di manutentore affidategli, il comportamento del lavoratore contrastava con i doveri di diligenza e fedeltà del lavoratore dipendente connessi al suo inserimento nella struttura e nell'organizzazione aziendale.
E’, infatti, principio consolidato in giurisprudenza che al giudice del merito spetti, in via esclusiva, il compito di individuare le fonti del proprio convincimento e di scegliere, tra le complessive risultanze del processo, quelle ritenute maggiormente idonee a dimostrare la veridicità dei fatti ad esse sottesi, dando, così, liberamente prevalenza all'uno o all'altro dei mezzi di prova acquisiti (salvo i casi tassativamente previsti dalla legge), mentre al giudice di legittimità non è conferito il potere di riesaminare il merito dell'intera vicenda processuale sottoposta al suo vaglio, bensì la sola facoltà di controllo, sotto il profilo della correttezza giuridica e della coerenza logico-formale, delle argomentazioni svolte dal giudice del merito.
Pertanto, secondo la Cassazione, la motivazione della sentenza impugnata è formalmente logica ed adeguata sicché le è precluso qualsiasi sindacato di legittimità sull'apprezzamento delle emergenze istruttorie.
Va annotato, poi, che la Corte del merito ha preso in considerazione, ai fini della proporzionalità della sanzione del licenziamento, la condotta del prestatore di lavoro sotto il profilo del valore sintomatico che può assumere rispetto ai suoi futuri comportamenti, nonché all’idoneità a porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento e ad incidere sull'elemento essenziale della fiducia, sotteso al rapporto di lavoro ed in tale contesto ha, altrettanto correttamente, tenuto conto della specificità dei compiti affidati al lavoratore (individuazione dei guasti e malfunzionamenti di macchine ed impianti) rispetto ai quali il comportamento addebitato, risultato accertato alla stregua delle emergenze istruttorie, è stato ritenuto idoneo a far venir meno irrimediabilmente la fiducia del datore di lavoro nella correttezza delle future prestazioni lavorative.

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